Betriebliche Altersvorsorge Rosenheim | bAV professionell einsetzen


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Inhaltsverzeichnis & Erläuterung


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Betriebliche Altersvorsorge Rosenheim

Durch unsere langjährige Erfahrung im Bereich der betrieblichen Altersvorsorge bieten wir vielen Betrieben unterschiedlichster Brachen aus Rosenheim und den Nachbarlandkreisen seit Jahren eine professionelle Betreuung.

Allgemeines

Betriebsrentengesetz (BetrAVG)

Hier finden Sie das komplette Betriebsrentengesetz. PDF-Dokument

Wie funktioniert die Entgeltumwandlung?

Bei der Entgeltumwandlung wird ein Teil des Gehalts nicht bar ausgezahlt, sondern in eine betriebliche Altersversorgung investiert. Die Beiträge kommen also aus unversteuertem Bruttoeinkommen. Dadurch wird ein Teil des Beitrags durch die Steuer- und Sozialversicherungsersparnis finanziert.

Es kann zum Beispiel auch Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bzw. eine Erfolgsbeteiligung in eine Betriebsrente umgewandelt werden.

Ab wann kann über die Leistungen verfügt werden?

Frühestens mit Beendigung des 62. Lebensjahres

Was geschieht bei Arbeitslosigkeit?

  • Keine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld II (Hartz-IV) in der Ansparphase.
  • private Weiterführung
  • beitragsfrei stellen

Was passiert während der Elternzeit oder längerer Krankheit?

  • private Weiterführung
  • beitragsfrei stellen

 

Die betriebliche Altersversorgung

Definition

Betriebliche Altersvorsorge Rosenheim | bAV BeratungUnter betrieblicher Altersversorgung sind alle Leistungen der Alters-, Invaliditäts und Hinterbliebenenversorgung zusammen zu fassen, die der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses zugesagt hat (§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG).

Eine betriebliche Altersversorgung kann auch Nicht-Arbeitnehmern (z. B. Handelsvertretern) aus Anlass ihrer Tätigkeit für das Unternehmen zugesagt werden.
Dies gilt auch für Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitagesellschaft. Einzelunternehmen sind jedoch ausgeschlossen.

Merkmale:

  • Rechtsgrundlage der Leistungen ist eine Versorgungszusage
  • Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung
  • Leistungen müssen Arbeitnehmern zugesagt werden
  • Anlass für die Zusage der Leistungen ist ein Arbeitsverhältnis

Gründe für betriebliche Altersversorgung

Aus den Medien ist bekannt, dass die gesetzlichen Rentenansprüche der zukünftigen
Rentner nicht mehr ausreichen werden, um deren gewohnten Lebensstandard zu halten.

Um diese so genannte “Versorgungslücke” zu schließen und den heutigen Arbeitnehmern finanzielle Einbußen im Alter zu ersparen, setzt der Staat zunehmend auf die Eigeninitiative der Arbeitnehmer.
Zur Motivation bzw. entsprechenden Förderung dieser Eigeninitiative hat der Gesetzgeberbedeutsame Änderungen mit dem Altersvermögensgesetz (AVmG) u.a. im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) vorgenommen.

Allein mit dem Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung gem. § 1 a BetrAVG wurde eine wesentliche Grundlage zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung geschaffen.

Mögliche Gründe für die Einrichtung aus Sicht des Arbeitgebers

  • neue Fachkräfte werden leichter geworben
  • Reduzierung der Lohnnebenkosten
  • Mitarbeitermotivation durch Transparenz der Ansprüche, die der Mitarbeiter erwirbt
  • qualifizierte Mitarbeiter werden an das Unternehmen gebunden
  • Erfüllung des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung

aus Sicht des Arbeitnehmers

  • Verlagerung der Versteuerung in eine Lebensphase mit i. d. R. niedrigerer Steuerbelastung
  • effektiver Aufbau einer zusätzlichen Altersversorgung
  • Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen möglich

im Vergleich zu privaten Altersvorsorgeverträgen (je nach Konstellation)

  • Steuervorteile
  • Szialversicherungsbeitragsersparnis
  • Sicherheit bei der Produktwahl (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers)
  • Beiträge oder Teilbeiträge werden durch den Arbeitgeber (mit-)finanziert
  • Übernahme der Vertragspflichten und -obliegenheiten durch den Arbeitgeber
  • Günstige Vertragskonditionen (Rahmen- oder Kollektivverträge)
  • Vereinfachte Gesundheitsprüfung

Voraussetzungen für die steuerliche Anerkennung

Steuerlich anerkanntes Arbeitsverhältnis

Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung gelten nur dann als Betriebsausgaben, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt und der Arbeitnehmer sein erstes Dienstverhältnis beim Unternehmen hat.
Für Einzelunternehmer sind Aufwendungen für betriebliche Altersversorgung nicht als Betriebsausgaben absetzbar.

 

Betriebliche Veranlassung

Um die Aufwendung für die betriebliche Altersversorgung steuerlich als Betriebsausgaben geltend zu machen, muss sie betrieblich veranlasst sein. Eine nicht betriebliche Veranlassung ist gegeben, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieselbe Person sind oder in persönlicher Beziehung zueinander stehen. Das ist insbesondere bei Gesellschafter-Geschäftsführern und des öfteren bei mitarbeitenden Familienangehörigen der Fall.

 

Nachweis der Ernsthaftigkeit

Dass eine betriebliche Altersversorgung eingerichtet werden soll, muss ernstlich gewollt und eindeutig vereinbart werden, d. h. eine Versorgungszusage bedarf z. B. stets der Schriftform.

 

Grundsatz der Gleichbehandlung

Der im Grundgesetz verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu berücksichtigen. Dieser bedeutet, dass der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern mit dem gleichen objektiven Merkmal die gleiche Zusage erteilen muss.

 

Angemessenheit dem Grunde nach

Eine betriebliche Altersversorgung wird z. B. auch für den mitarbeitenden Ehegatten nur dann anerkannt, wenn im so genannten internvergleich einem “familienfremden” Arbeitnehmer mit gleichem objektivem Merkmal die gleiche Zusage erteilt worden wäre. Ist ein Internvergleich nicht möglich, da es keine weiteren Mitarbeiter mit diesem objektiven Merkmal gibt, werden die Beiträge steuerlich anerkannt, wenn der Arbeitgeber eine gleichartige Versorgung auch familienfremden Arbeitnehmern erteilt hätte.

 

Angemessenheit der Höhe nach

Die Beiträge dürfen zusammen mit dem tatsächlichen Arbeitsentgelt nicht zu einer überhöhten und damit unangemessenen Versorgung führen – i. d. R. kann man sich an der sog. 75 %-Grenze orientieren.

75 %-Grenze im Sinne der BFH-Rechtsprechung (s. BMF-Schreiben v. 03.11.2004, s. Anhang): Es ist i. d. R. nicht von einer sog. Überversorgung auszugehen, wenn die zu erwartenden Leistungen 75 % der letzten Aktivbezüge i. S. des § 2 Lohnsteuer-Durchführungsverordnung (LStDV) nicht überschreiten.
Die zu erwartenden Leistungen sind:

  • Die insgesamt zugesagten Leistungen aus betrieblicher Altersversorgung (alle)
  • zusammen mit einer zu erwartenden Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung.

Für Versorgungsleistungen über Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse gem. § 3 Nr. 63 EStG können uneingeschränkt bis zu 4 % der BBG genutzt werden, ohne eine Überversorgung zu provozieren.

 

Versorgungsberechtigte Hinterbliebene

Eine Versorgung im Todesfall wird nur dann als betriebliche Altersversorgung
steuerlich anerkannt, wenn die Leistung an Hinterbliebene im engeren Sinne erbracht wird, d. h. an

  • den überlebenden Ehegatten, mit dem der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des

Todes in gültiger Ehe gelebt hat, den ehemaligen Ehegatten oder den eingetragenen Lebenspartner,

  • eine namentlich benannte Person, mit der der Arbeitnehmer im selben Haushalt in eheähnlicher Gemeinschaft zusammen lebt oder eine nicht eingetragene Lebenspartnerschaft in einem gemeinsamen Haushalt führt,
  • die Hinterbliebenen Kinder im Sinne des § 32 EStG bzw. an rechtlich gleichgestellte Kinder: Dazu zählen sowohl eigene Kinder, als auch Pflege-, Stief und faktische Stiefkinder, die namentlich in der Versorgungsvereinbarung genannt werden müssen. Faktische Stiefkinder sind Kinder des/r Lebensgefährtens/in des Arbeitnehmers und leben in dessen Haushalt. Entsprechendes gilt für Enkelkinder im Haushalt der Großeltern.
  • eine namentlich benannte dritte Person in Höhe des gesetzlichen Sterbegelds.

Liegt eine eheähnliche Gemeinschaft oder eine nicht eingetragene Lebenspartnerschaft vor, muss der Arbeitnehmer spätestens zu Beginn der Auszahlung der Hinterbliebenenleistung den Lebensgefährten namentlich benennen und schriftlich versichern, dass eine gemeinsame Haushaltsführung vorliegt.

 

Zusagearten

Leistungszusage

Bei einer reinen Leistungszusage wird die Höhe der Leistung unabhängig vom erforderlichen Finanzierungsaufwand konkret benannt.

Beitragsorientierte Leistungszusage

Hierbei verpflichtet sich der Arbeitgeber, bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln.

Beitragszusage mit Mindestleistung

Der Arbeitgeber verpflichtet sich, Beiträge zur Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung zu zahlen und für die Leistungen der Altersversorgung das planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf Grundlage der gezahlten Beiträge (Beiträge zuzüglich daraus erzielter Erträge), mindestens jedoch die Summe der zu-gesagten Beiträge (soweit sie nicht rechnungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden) zur Verfügung zu stellen.

 

Entgeltumwandlung

Definition

Bei einer Entgelt- bzw. Gehaltsumwandlung werden zukünftige Gehaltsteile in einen wertgleichen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt.
Durch den Gehaltsverzicht mindert sich die aktuelle Steuerbelastung und ggf. auch die Sozialabgabenlast. Im Rentenalter sind die Einkünfte i. d. R. geringer als in der Zeit des aktiven Erwerbslebens, so dass sich auch hier meist eine geringere Steuerbelastung ergibt.

Höhe des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltumwandlung

Alle in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherten Arbeitnehmer haben seit dem 01.01.2002 Anspruch darauf, Teile ihres Gehalts von jährlich bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung West, in eine betriebliche Altersversorgung umzuwandeln (§ 1 a BetrAVG). Der Mindest-umwandlungsbetrag den der Arbeitgeber verlangen kann, beläuft sich auf 1/160 der Bezugsgröße nach § 18 (1) SGB IV.
Die Entgeltumwandlung kann über eine Direktversicherung, einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse durchgeführt werden. In gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann eine Entgeltumwandlung auch über eine Unterstützungskasse oder mittels einer Pensionszusage vorgenommen werden.

Nur zukünftige Gehaltsteile dürfen umgewandelt werden

Das umzuwandelnde Gehalt darf dem Arbeitnehmer noch nicht zugeflossen sein, d. h. auf das im Laufe des Jahres bereits erdiente Weihnachtsgeld kann noch im Oktober zu Gunsten einer Zusage verzichtet werden, wenn es im November zur Auszahlung kommt.

Tarifvorbehalt

Entgeltumwandlung aus Tariflohn kann nur erfolgen, wenn diese Möglichkeit im Tarifvertrag vorgesehen bzw. zugelassen ist. Ohne diese so genannte Tariföffnungsklausel ist eine abgeschlossene Um-wandlungsvereinbarung über tarifliches Gehalt unwirksam. Außertarifliche Bestandteile können jedoch in jedem Fall umgewandelt werden.
Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können grundsätzlich Entgelt in betriebliche Altersversorgung umwandeln. Dies gilt auch, wenn innerhalb des Arbeitsvertrags Bezug auf tarifliche Bestimmungen genommen wird, Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch nicht den Tarifparteien angehören.

Daher gilt: Der Tarifvertrag ist stets vor Einrichtung einer bAV zu prüfen!

Bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen

Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit bereits eine Entgeltumwandlung für seine Arbeitnehmer eingerichtet, so ist diese in den 4 % -igen Entgeltumwandlungsanspruch einzurechnen.

 

Unverfallbarkeitsregelung

Dem Grunde nach

Arbeitgeberfinanziert

Für eine Zusage, die ab dem 01.01.2009 erteilt wurde, behält der Arbeitnehmer seinen Versorgungsanspruch gesetzlich dem Grunde nach, wenn er zum Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens

  • 25 Jahre alt ist und
  • die Versorgungszusage mindestens 5 Jahre bestanden hat.

Exkurs
Nach der bis zum 31.12.2008 geltenden Regelung behielt der Arbeitnehmer seinen Anspruch, wenn er zum Zeitpunkt des Ausscheidens mindestens

  • 30 Jahre alt ist und
  • die Versorgungszusage mindestens 5 Jahre bestanden hat.

Übergangsregelung

Für Zusagen die zwischen dem 31.12.2000 und dem 01.01.2009 erteilt wurden,
gilt eine Übergangsregelung. Bleibt der Arbeitnehmer bis zum 01.01.2014 im Unternehmen beschäftigt, ist seine Zusage unverfallbar, wenn er das 25. Lebensjahr vollendet hat.

Arbeitnehmerfinanziert

Alle Zusagen, die seit dem 01.01.2001 erteilt und aus Entgeltumwandlung finanziert werden, sind ab Beginn gesetzlich unverfallbar.

Der Höhe nach

Ratierliches Verfahren

Die Höhe des Rentenanspruchs bei Ausscheiden mit unverfallbarer Anwartschaft
wird mittels des ratierlichen Verfahrens (m-/n-tel-Verfahren oder pro-rata-temporisVerfahren) gemäß § 2 Abs. 1 BetrAVG ermittelt. Dieses Verfahren kann in allen fünf Durchführungswegen angewendet werden.

(Tatsächliche Betriebszugehörigkeit(m) X ursprüngliche Versorgungszusage) / Mögliche Betriebszugehörigkeit

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer, geb. am 15.03.1974, ist zum 01.05.2000 in das Unternehmen
eingetreten. Er bekommt zum 01.04.2004 eine Zusage über eine monatliche BURente in Höhe von 1.000,00 Euro bei Erreichen des 65. Lebensjahres erteilt. Die Überschüsse werden mit den Beiträgen verrechnet. Scheidet nun der Arbeitnehmer zum 01.06.2010 und damit vorzeitig aus dem Unternehmen aus, ergeben sich nach dem m/n-tel-Verfahren folgende unverfallbaren Ansprüche:
(121 Monate X mtl. BU-Rente 1.000 Euro) / 467 Monate = 259,10 Euro

Erreichte Anwartschaft

Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft entspricht der erreichten Anwartschaft, die aus den bis zum Ausscheiden des Arbeitenehmers umgewandelten Entgeltteilen finanziert wurde (§ 2 Abs. 5a BetrAVG). Damit ist – anders als beim ratierlichen Verfahren – die Höhe der Anwartschaft unabhängig von der erbrachten Dienstzeit des Arbeitnehmers.
Diese Berechnungsmethode gilt für alle beitragsorientierten Leistungs-zusagen aus einer Pensionszusage oder einer Unterstützungskasse, die nach dem 31.12.2000 erteilt wurden – unabhängig davon, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sie finanziert haben. Für ältere Zusagen wird weiterhin das ratierliche Verfahren angewendet. Die erreichte Anwartschaft kann jedoch auch für Altzusagen gelten, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies vereinbaren (§ 30g Abs. 1 BetrAVG).

Die Berechnungsmethode wird ebenfalls bei beitragsorientierten Leistungszusagen aus Pensionsfonds verwendet, wenn die Arbeitnehmer nach dem 01.07.2002 aus dem Unternehmen ausscheiden. Bei Ausscheiden vor diesem Termin ist das ratierliche Verfahren anzuwenden.

Versicherungsvertragliches Verfahren

In der Direktversicherung und der Pensionskasse besteht die Möglichkeit das sogenannte Versicherungsvertragliche Verfahren anzuwenden. Die Versicherungsnehmereigenschaft wird dabei auf den Mitarbeiter übertragen, wenn er mit unverfallbaren Anwartschaften aus dem Unternehmen ausscheidet. Die Ansprüche des Arbeitnehmers werden auf die Versicherungsleistung begrenzt. Der Arbeitgeber kann sich im Vergleich zum ratierlichen Verfahren gegen zusätzliche Zahlungen bei vorzeitigem Ausscheiden absichern.
Die folgenden Voraussetzungen müssen hierfür erfüllt sein (§ 2 Abs. 2 BetrAVG):

  • Der Arbeitnehmer muss spätestens 3 Monate nach dem Ausscheiden ein unwiderrufliches Bezugsrecht erhalten.
  • Es darf keine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit durch den Versicherungsnehmer bestehen.
  • Sämtliche Überschüsse müssen ab Versicherungsbeginn zur Erhöhung der Versicherungsleistung verwendet werden.
  • Der Arbeitnehmer muss das Recht erhalten, die Versicherung mit eigenen Beiträgen weiterzuführen.

Für die Pensionskasse gelten diese Voraussetzungen sinngemäß (§ 2 Abs. 3 BetrAVG).

Gezahlte Beiträge zuzüglich Erträge

Liegt eine Beitragszusage mit Mindestleistung vor, errechnet sich die Höhe des
Anspruchs aus den bis zum Ausscheiden zugesagten Beiträgen zuzüglich der Erträge, die bis zum Eintritt des Versorgungsfalles erzielt wurden. Da eine Beitragszusage mit Mindestleistung nicht bei Pensionszusage und Unterstützungskassenzusage möglich ist, gilt diese Berechnungsmethode nur bei Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse.

 

Abfindung

Abfindung unverfallbarer Anwartschaften und Renten

Für Arbeitnehmer, angestellte und nicht beherrschende GGF gilt ein Abfindungsverbot für gesetzlich unverfallbare Anwartschaften im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und für laufende Leistungen nach § 3 BetrAVG. Unter folgenden Voraussetzungen ist eine Abfindung dennoch möglich: Arbeitgeber können ohne Zustimmung des Arbeitnehmers die Anwartschaft abfinden, wenn die monatliche
Rentenleistung kleiner ist als 1 % der monatlichen Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV. Bei Anwartschaften auf Kapitalleistungen dürfen 120 % der Bezugsgröße nicht überschritten werden. Für bereits vor 2005 gezahlte Renten gilt gemäß § 30 Abs. 2 BetrAVG kein Abfindungsverbot.

Der Arbeitnehmer hat nur ein Recht auf Abfindung der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft – und das unabhängig von der Anwartschaftshöhe – wenn die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind. Dieser Sachverhalt gilt insbesondere für ausländische Personen auf, die in ihr Heimatland
zurückkehren.

Wird eine unverfallbare Anwartschaft trotz Verbots abgefunden, liegt ein Gesetzesverstoß vor. Die Abfindung ist danach nichtig. Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, die gezahlte Abfindung vom Arbeitnehmer zurück zu verlangen und muss bei Eintritt des Versorgungsfalls die Leistung auf Verlangen des Arbeitnehmers
noch einmal erbringen.

Der Abfindungsbetrag in Höhe des Barwerts der unverfallbaren Anwartschaft ist unter Berücksichtigung der Rechnungsgrundlagen und der anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik zu ermitteln.

Abfindung im laufenden Arbeitsverhältnis

Das Abfindungsverbot des § 3 BetrAVG ist nicht auf Anwartschaften aktiver Arbeitnehmer anzuwenden. Hier sind Abfindungen durchaus möglich. Allerdings darf die Abfindung keinen Umgehungstatbestand darstellen. Dies ist bspw. bei einer Abfindung der Anwartschaften unmittelbar vor Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Unternehmen der Fall.

Beherrschende GGF

Beherrschende GGF unterliegen nicht den Regelungen des Betriebsrentengesetzes. Für sie gelten die Abfindungsklauseln, die im BMF-Schreiben vom 06.04.2005 enthalten sind. Anwartschaften oder laufende Leistungen dürfen nicht ohne triftigen Grund gemindert oder entzogen werden. Wird eine Abfindung vorgenommen, muss sie gleichwertig zur ursprünglichen Pensionszusage sein. Dies ist bei Abfindungen in Höhe des versicherungsmathematischen Barwerts der künftigen Pensionsleistungen nach § 6a Abs. 3 Satz 2 der Fall.

Die Abfindungsklauseln müssen schriftlich fixiert werden. Auch das Berechnungsverfahren zur Ermittlung der Abfindungshöhe ist eindeutig und präzise festzuhalten. Gibt es keine schriftliche Vereinbarung und/oder wird die eben erläuterte Abfindungshöhe unterschritten, ist die Abfindung steuerschädlich. Die Bildung von Pensionsrückstellung für eine solche Pensionszusage scheidet deshalb insgesamt aus.

Die Abfindungszahlung zählt zu den außerordentlichen Einkünften und wird nach der Fünftelungsregelung gemäß § 34 EStG versteuert. Dadurch kann die Wirkung der Steuerprogression reduziert werden.

 

Übertragung auf den neuen Arbeitgeber

Im Fall eines beendeten Arbeitsverhältnisses können unverfallbare Anwartschaften
und laufende Leistungen gemäß § 4 BetrAVG übertragen werden. Dazu ist das
Einverständnis des alten und des neuen Arbeitgebers sowie des Arbeitnehmers
erforderlich.

Die Zusage kann gemäß § 4 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG vom neuen Arbeitgeber übernommen werden. Der neue Arbeitgeber tritt dabei vollständig in die Versorgungsverpflichtungen des alten Arbeitgebers ein und übernimmt diese mit schuldbefreiender Wirkung. Er muss damit bspw. auch für den Teil der Zusage eine Leistungsanpassung nach § 16 BetrAVG vornehmen, der beim alten Arbeitgeber erdient wurde.

Bei der Übernahme von Direktversicherungs- und Pensionskassenverträgen erfolgt die Übernahme durch einen Versicherungsnehmerwechsel vom alten auf den neuen Arbeitgeber. Führt der neue Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung bei einem anderen Versicherer durch, muss das Deckungskapital der Versicherung auf den neuen Versicherer übertragen werden. Im Rahmen des von nahezu allen Lebensversicherern unterzeichneten Übetragungsabkommens wird das vollständige Deckungskapital ohne Stornoabzüge übertragen. Steuerlich wird dieser Vorgang nicht als neuer Vertragsabschluss gewertet.

Alternativ zur Übernahme ist auch eine Übertragung nach § 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG möglich. Dabei wird zunächst der Wert der bestehenden unverfallbaren Anwartschaft (Übertragungswert) ermittelt und auf den neuen Arbeitgeber übertragen. Beim alten Arbeitgeber erlischt die Zusage. Der neue Arbeitgeber erteilt dem Arbeitnehmer dann eine wertgleiche Zusage. Diese Versorgung wird als Entgeltumwandlung behandelt. Sie ist deshalb sofort unverfallbar und verfügt über einen sofortigen Insolvenzschutz beim PSVaG. Für Übertragungswerte unterhalb der BBG der gesetzlichen Rentenversicherung verzichtet der PSVaG auf die zweijährige Wartezeit, die sonst für neu erteilte Zusagen gilt.

 

Anpassungspflicht nach § 16 BetrAVG

Der Arbeitgeber muss alle 3 Jahre die Anpassung von laufenden Versorgungsleistungen überprüfen. Über eine Erhöhung kann er nach billigem Ermessen entscheiden. Dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Die Verpflichtung gilt gem. § 16 BetrAVG als erfüllt, wenn die Anpassung nicht niedriger ist als der Anstieg

  • des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
  • der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum.

Die Anpassungsprüfungspflicht kann umgangen werden, wenn ausschließlich Kapitalzahlungen zugesagt werden.

Ausnahme zur Anpassungsprüfungspflicht

  • Die Pflicht zur Überprüfung entfällt, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, jedes Jahr die laufenden Leistungen um mindestens 1 % anzupassen.
  • Sind bei einer Direktversicherung oder einer Pensionskasse ab Rentenbeginn die Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet worden, entfällt die Anpassungsprüfungspflicht ebenfalls.
  • Bei einer Beitragszusage mit Mindestleistung entfällt die Prüfungspflicht vollständig.
  • Bei Entgeltumwandlung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die laufenden Leistungen jedes Jahr um 1 % anzupassen. Die 3-Jahres-Überprüfung entfällt. Der Arbeitgeber kann bei der Durchführung über eine Direktversicherung oder Pensionskasse als Alternative alle Überschüsse ab Rentenbeginn zur Leistungserhöhung verwenden. (Die Sonderreglung für Entgeltumwandlung gilt für Zusagen ab dem 01.01.2001)

 

Vermögenswirksame Leistungen

Definition

Vermögenswirksame Leistungen (=VL) sind freiwillige oder im Tarifvertrag geregelte Geldleistungen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer. Die Höhe (bis zu 40,00 Euro mtl.) geht i. d. R. aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag hervor. Unter bestimmten Umständen gewährt der Staat sogar zusätzliche Prämien.

Die Zahlungen des Arbeitgebers werden in einem entsprechenden Vertrag angelegt. Das Geld muss für einen Zeitraum von mindestens sieben Jahren angelegt werden. I. d. R. werden VL wie folgt investiert.

  • Bausparverträge
  • Investment-/ Aktienfondes
  • Lebensversicherungsverträge

 

Arbeitnehmersparzulage

Die Anlage der VL belohnt der Staat zusätzlich, jedoch nur, wenn das zu versteuernde Jahreseinkommen innerhalb bestimmter Einkommensgrenzen liegt:

  • Alleinstehende: bis 20.000,00 Euro, bei Verwendung für wohnwirtschaftliche Zwecke 17.900,00 Euro
  • Verheiratete: bis 40.000,00 Euro, bei Verwendung für wohnwirtschaftliche Zwecke 35.800,00 Euro

Die Sparzulage muss der Anleger jedes Jahr beim Finanzamt beantragen. Insbesondere für die Arbeitnehmer, deren zu versteuerndes Einkommen die genannten Höchstgrenzen übersteigt, ist die Investition der VL in die betriebliche Altersversorgung eine attraktive Alternative.

 

Umwandlung von Vermögenswirksamen Leistungen in betriebliche Altersversorgung

Die Vermögenswirksamen Leistungen werden direkt aus dem Bruttogehalt an eine Versorgungseinrichtung abgeführt. Der vom Arbeitgeber finanzierte Anteil kann durch weitere Umwandlungsbeiträge zusätzlich erhöht werden. Der Umwandlungsbetrag bleibt gem. § 3 Nr. 63 EStG – im Gegensatz zu “herkömmlichen” VL – abhängig von den Höchstgrenzen des geWählten Durchführungswegs steuerfrei. Die Beiträge sind ebenfalls – entsprechend der Grenzen des Durchführungswegs- sozialversicherungsfrei.

 

Zusammenfassung

  • Tarifverträge beachten: Der entsprechende Tarifvertrag muss die Umwandlung von VL in bAV zulassen.
  • Neueintritt: In der Regel werden VL bei Neueintritten erst ab dem 7. Kalendermonat gezahlt. Arbeitnehmer können erst dann in die Versorgung aufgenommen werden, wenn die Voraussetzungen für den Bezug der VL gegeben sind.
  • Wegfall der Arbeitnehmer-Sparzulage: Es ist zu beachten, dass bei Arbeitnehmer, bei denen das zu versteuernde Einkommen unterhalb der Grenzen für die Gewährung der Arbeitnehmer-Sparzulage liegt (Ledige: 20.000,00 Euro, bei Verwendung für wohnwirtschaftliche Zwecke 17.900,00 Euro, Verheiratete: 40.000,00 Euro, bei Verwendung für wohnwirtschaftliche Zwecke 35.800,00 Euro) durch den Verzicht auf die VL-Leistung die AN-Sparzulage entfällt.
  • Verzicht auf VL: Damit der Arbeitnehmer seine VL in Versorgungsbeträge tür die bAV umwandeln kann, muss er gegenüber dem Arbeitgeber auf die weitere Inanspruchnahme der VL verzichten. Dieser Verzicht sollte in einer vom Arbeitgeber zu erteilenden Vereinbarung geregelt werden.
  • Wahl des Durchführungswegs: Für die Entgeltumwandlung stehen alle Durchführungswege zur Verfügung. Für Arbeitnehmer mit Einkommen unterhalb der BBG und oberhalb der Grenzen für die Gewährung der Arbeitnehmer-Sparzulagen, erweist sich eine Investition in eine bAV vorteilhaft, da hier neben den steuerlichen Vorteilen auch die Sozialversicherungsersparnis zum Tragen kommt.
  • Ermittlung des Umwandlungsbetrags: Die Höhe des Umwandlungsbetrages bei dem Netto-Modell ergibt sich aufgrund der individuellen steuerlichen Gegebenheiten. Um diesen Betrag zu ermitteln, ist es sinnvoll, an hand von Lohnabrechnungsprogrammen die individuellen Verhältnisse näherungsweise zu berücksichtigen. Bei der Festlegung des Umwandlungsbetrages sind die für die einzelnen Durchführungswege vorgegebenen Mindestbeiträge zu beachten.
  • Formulare: Der Arbeitgeber muss für seine interne Gehaltsabrechnung erkennen können, ob es sich bei dem umgewandelten Versorgungsbetrag um VL handelt. Aus diesem Grunde sollte eine interne Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen werden. Die ansonsten obligatorische Entgeltumwandlungsvereinbarung entspricht den Ihnen bereits bekannten Formularen für den jeweiligen Durchführungsweg.

 

Pensions-Sicherungs-Verein aG

Insolvenzsicherung

Der Pensions-Sicherungs-Verein aG kommt bei Insolvenz des Arbeitgebers für alle laufenden Leistungen und gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften einer Versorgung über vier von fünf Durchführungswegen auf.

Hierbei ist darauf zu achten, dass der PSVaG nur für Anwartschaften haftet, die auf Grund der gesetzlichen Regelungen unverfallbar sind. Einzelvertragliche Besserstellungen sind nicht geschützt.

Seit dem 01.01.2002 genießen Versorgungszusagen durch Entgeltumwandlung einen sofortigen Insolvenzschutz bis zu einem Umwandlungsbetrag von 4 % der BBG (Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung). Für höhere Umwandlungsbeträge sowie für gesetzlich unverfallbare Entgeltumwandlungen, die vor dem 01.01.2002 vereinbart wurden, gilt die unten genannte Wartefrist von zwei Jahren.

Gesichert sind

  • gesetzlich unverfallbare Anwartschaften
  • laufende Renten aus
    • unmittelbare Pensionszusagen
    • Unterstützungskassenzusagen
    • Pensionsfondszusagen
    • Direktversicherungen (bei Beleihung, Abtretung, Verpfändung an Dritte und widerruflichem Bezugsrecht ab Eintritt der Unverfallbarkeit)

Finanzierung

Der PSVaG erhebt zur Finanzierung der Leistungen Beiträge von seinen Mitgliedern.
Eine Mitgliedschaft ist für diejenigen Unternehmen gesetzlich vorgeschrieben, die für ihre betriebliche Altersversorgung einen sicherungspflichten Durchführungsweg wählen.

Der PSVaG legt i. d. R. im November den Beitragssatz für das aktuelle Jahr fest.

Beitragssatz 2013: 1,7‰

Beitragssatz 2014: 1,3‰

Gleichzeitig wird auch ein Vorschusssatz für das kommende Jahr festgesetzt. Die Finanzierung des PSVaG erfolgt seit 2006 mittels des Kapitaldeckungsverfahrens. Bei Insolvenz eines Unternehmens werden die laufenden Rentenzahlungen und die gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaften sofort durch den PSVaG ausfinanziert.

Bis zum Jahr 2006 wurde die Finanzierung über das Umlageverfahren vorgenommen. Nur die fälligen Rentenzahlungen wurden sofort ausfinanziert. Die Finanzierung der unverfallbaren Versorgungsanwartschaften wurde bis zum Eintritt desVersorgungsfalls des jeweiligen Berechtigten aufgeschoben.

Bemessungsgrundlagen für Insolvenzsicherungsbeiträge

  • Pensionszusage: Teilwert gem. § 6a EStG
  • Pensionsfonds: 20 % des Teilwert gem. § 6a EStG
  • Rückgedeckte Unterstützungskasse: 20-faches der Zuwendungen gem. § 4d (1) 1.b) EStG; Laufende Leistungen: Deckungskapital
    • bei Altersrente: 5-fache Jahresrente (20 x 0,25 x Jahresrente)
    • bei Kapitalzusage: 0,5 x Kapital (Kapital = 10-fache Jahresrente)
    • bei Risikozusage: 1 ,2-fache Jahresrente (20 x 0,06 x Jahresrente) bzw. 0,12 x Kapital (Kapital = 1 O-fache Jahresrente)
  • Direktversicherung Höhe des Beleihungswerts
  • Pensionskasse Generell keine Beitragspflicht

Wartefrist

Um Missbrauch vorzubeugen, haftet der PSVaG nicht für Erhöhungen/Verbesserungen von Zusagen, die in den letzten zwei Jahren vor dem Sicherungsfall vereinbart wurden (Ausnahme Entgeltumwandlungen von bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze, die seit dem 01.01.2002 vereinbart wurden, s.o.).

Leistungshöchstgrenzen beim PSVaG

Der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den PSVaG beträgt für laufende Zahlungen monatlich höchstens das 3-fache der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV. Kapitalleistungen werden gem. § 7 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG umgerechnet. Hier beträgt die Höchstgrenze das 120-fache der maximalen Monatsrente bzw. das 10-fache der maximalen Jahresrente.

Beispiel:

Im Jahr 2012 in den alten Bundeländern für

  • monatliche Rente 7.875 Euro
  • Kapitalleistung 945.000 Euro

Abwicklung

  • Arbeitgeber meldet sich unter Angabe der 8-stelligen Betriebsnummer (Arbeitsamt) beim PSV
  • PSV schickt Erst-Erfassungsbogen und PSV-Nummer

In den Folgejahren

  • Erfassungsbogen
  • Gutachter erstellt Testat bzw. Kurznachweise (Unterstützungskasse) auf Basis der Verhältnisse zum Bilanzstichtag
  • Unterstützungskasse füllt Erhebungsbogen aus
  • Meldung bis 30.09.
  • Festlegung des Beitragssatzes bis November und ggf. des Vorschusssatzes für das Folgejahr
  • Rechnung Anfang Dezember über Jahresbeitrag und Vorschuss

 

FAQ

Rolle und Wirkung von tarifvertraglichen Vereinbarungen in der betrieblichen Altersversorgung

Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag

Der Tarifvertrag ist in der betrieblichen Altersversorgung eine der wichtigsten Grundlagen bezüglich der Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung und grundsätzlich höher als die Betriebsvereinbarung zu bewerten. Dies gilt auch dann, wenn die Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger wäre. Sofern – und ausschließlich wenn – der Tarifvertrag jedoch ergänzende Regelungen durch Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt, sind diese wirksam.

Tariföffnungsklausel (Entgeltumwandlung)

Es ist gesetzlich ausdrücklich geregelt, dass Entgeltumwandlungen aus Tariflohn nur möglich sind, wenn dies durch Tarifvertrag vorgesehen oder durch Tarifvertrag zugelassen ist. Der Tarifvertrag muss die so genannte Tariföffnungsklausel beinhalten.
Eine trotz fehlender Tariföffnungsklausel abgeschlossene Umwandlung von tariflichem Entgelt ist unwirksam.
Außertarifliche Entgeltbestandteile können bei tarifgebundenen Arbeitnehmer auf jeden Fall umgewandelt werden, da diese Gehaltsteile nicht der Tarifbindung unterliegen.
Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können jederzeit Entgelt in betriebliche Altersversorgung umwandeln. Das gilt auch, wenn innerhalb eines Arbeitsvertrages Bezug auf tarifliche Bestimmungen genommen wird, Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch nicht den Tarifparteien angehören.

Haben geringfügig Beschäftigte Anspruch auf betriebliche Altersversorgung?

Grundsätzlich ja (Gleichbehandlungsgrundsatz), sofern sie auf die Versicherungsfreiheit verzichtet haben.

Die Höhe des Arbeitsentgelts und anderer teilbarer geldwerter Leistungen muss hierbei i. d. R. mindestens dem “zeitanteiligen Prinzip” entsprechen, d. h. dass Leistungen mindestens in dem Umfang zu gewähren sind, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Bei Vorliegen sachlicher Gründe ist jedoch das Unterschreiten des “zeitanteiligen Prinzips” denkbar. Ein sachlicher Grund ist z. B. wenn die Teilzeitbeschäftigung allein im Interesse des Arbeitnehmers liegt oder wenn die Einrichtung und Unterhaltung von Teilzeitarbeitsplätzen für den Arbeitgeber mit erheblichen Kosten verbunden ist oder ihm aus anderen Gründen betriebswirtschaftliche Nachteile bereitet.

Beeinflusst der Wechsel des Versicherungsunternehmens die Unverfallbarkeitsfristen?

Der Lauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen wird hierbei nicht unterbrochen.

 

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen

Steuerliche Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG

Voraussetzungen für die steuerliche Förderung

Förderfähige Durchführungswege
Die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse fallen unter die Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG. Die Förderung erfolgt automatisch, sofern die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind.

  • 1. Dienstverhältnis des Arbeitnehmers
  • Kapitalgedeckte betriebliche Altersversorgung (keine Umlagefinanzierung im öffentlichen Dienst)
  • Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung
  • Lebenslange Rente oder Auszahlungsplan mit Restverrentung ab Alter 85
  • Einmalkapitalzahlung nur mittels Kapitalabfindungsoption, die frühestens ein Jahr vor Fälligkeit ausgeübt wird
  • Teilkapitalauszahlung in Höhe von maximal 30 %
  • Hinterbliebenenversorgung für Hinterbliebene im engeren Sinne

Fördervolumen

Der maximal förderfähige Betrag beläuft sich nach § 3 Nr. 63 EStG auf 4 % der Beitragsbemessungsgrenze (West) der gesetzlichen Rentenversicherung. Beiträge bis zu dieser Höhe sind beim Arbeitnehmer steuerfrei. Wenn die arbeitsrechtliche Zusage erstmals nach dem 01.01.2005 erteilt wurde und keine Beiträge nach § 40b EStG pauschal versteuert werden, können zusätzlich 1.800,00 Euro jährlich steuerfrei finanziert werden. Wird in einem Unternehmen sowohl eine arbeitgeberfinanzierte bAV als auch Entgeltumwandlung angeboten, sind die Förderbeträge immer zuerst auf die Arbeitgeberbeiträge anzuwenden. Nicht durch Arbeitgeberbeiträge verbrauchtes Fördervolumen kann für die Entgeltumwandlung genutzt werden. Beiträge, die das Fördervolumen überschreiten, sind nicht steuerfrei.

 

Vervielfältigungsregel

Für Einmalbeiträge zu Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse, die aus Anlass der Beendigung eines Dienstverhältnisses erbracht werden, gelten höhere Grenzen hinsichtlich der steuerlichen Begünstigung. Der maximal steuerbegünstigte Beitrag steht dabei in Abhängigkeit zu den erbrachten Dienstjahren des Arbeitnehmers.

Voraussetzungen

  • Die Fälligkeit des zahlbaren Einmalbeitrags muss in zeitlichem Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses stehen (frühestens 3 Monate vorher).
  • Es muss sich um Beiträge oder Zuwendungen des Arbeitgebers aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses handeln.
  • Die Höchstbeträge, die sich aus der Dauer des Dienstverhältnisses ergeben, müssen berücksichtigt werden.
  • Das Vertragsendalter der zu versichernden Person darf nicht vor dem 62. Lebensjahr liegen.

Der Grund für die Beendigung des Dienstverhältnisses ist hierbei unerheblich.

Berechnung des zulässigen Einmalbeitrags nach § 3 Nr. 63 EStG

Die Anzahl der Kalenderjahre, in denen das Dienstverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – seit dem 01.01.2005! – bestanden hat, wird mit 1.800,00 Euro multipliziert.

Dieser vervielfältigte Betrag vermindert sich um die nach § 3 Nr. 63 EStG bereits gezahlten Beiträge, die der Arbeitgeber in dem Kalenderjahr, in dem das Dienstverhältnis beendet wird, und in den sechs vorangegangenen Kalenderjahren – bis einschließlich 2005 – erbracht hat.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer scheidet zum 01.01.2020 nach 15 Dienstjahren aus. In den vorangegangenen 7 Jahren wurden bereits jährlich 1.000 Euro nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei in eine Direktversicherung investiert.

15 x 1.800,00 Euro = 27.000 Euro, abzüglich 7 x 1.000 EUR = 7.000 Euro

Zur Verfügung steht also ein Betrag von bis zu 20.000 Euro, der steuerfrei in eine Direktversicherung gezahlt werden kann.

Bei Inanspruchnahme dieser Vervielfältigungsregel darf nicht gleichzeit die Vervielfältigungsregel nach § 40b EStG a. F. in Anspruch genommen werden.

Besteuerung der Leistungen

Leistungen aus Beiträgen, die nach § 3 Nr. 63 EStG gefördert wurden, sind nach § 22 Nr. 5 EStG voll zu versteuern. Das gilt gleichermaßen für Renten- als auch für Kapitalleistungen. Die Versteuerung einmaliger Kapitalleistungen als Vergütung für mehrjährige Tätigkeit nach § 34 EStG ist nicht möglich.

Leistungen aus nicht geförderten Beiträgen werden lediglich mit dem Ertragsanteil nach § 22 Abs. 1 Nr. 3 EStG versteuert. Nicht geförderte Beiträge können sich bspw. ergeben, wenn das Fördervolumen des § 3 Nr. 63 EStG überschritten wird oder aber der Vertrag privat weitergeführt wird.

 

Steuerliche Förderung nach § 40b EStG a.F.

Förderfähige Durchführungswege

Die Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse können nach § 40b EStG a. F. gefördert werden. Dies gilt jedoch nur, wenn die Versorgungszusage bereits vor dem 01.01.2005 erteilt wurde.

Voraussetzungen für die steuerliche Förderung

  • Erstes Dienstverhältnis
  • Mindestalter 60 Jahre
  • keine Abtretung oder Beleihung durch den Arbeitgeber
  • keine vorzeitige Kündigung durch den Arbeitgeber
  • Mindestlaufzeit 5 Jahre

Fördervolumen

Der maximal förderfähige Jahresbeitrag beläuft sich auf 1.752 Euro. Dieser Betrag ist unabhängig von der Zahlungsweise und gilt bspw. auch für Einmalbeiträge.
Bei Durchschnittsbildung mehrer Arbeitnehmer, die in demselben Direktversicherungsvertrag versichert sind, beläuft sich der pauschal zu besteuernde Jahresbeitrag für einzelne Arbeitnehmer auf maximal 2.148 Euro. Im Durchschnitt darf aber für jeden Arbeitnehmer nur ein Jahresbeitrag von 1.752 Euro geleistet werden.

Auf diese Beträge entfällt eine Pauschalsteuer in Höhe von 20 % zzgl. Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer. Schuldner der Steuer gegenüber dem Finanzamt ist der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann sich aber ebenfalls bereit erklären, die Steuer zu tragen.

Der Arbeitgeber kann die geleisteten Beiträge sowie die Pauschalsteuer als Betriebsausgaben geltend machen. Der Arbeitnehmer hingegen braucht die vom Arbeitgeber getragene Pauschalsteuer – die für ihn einen geldwerten Vorteil darstellt – allerdings nicht zu versteuern.

 

Vervielfältigungsregel

Berechnung des zulässigen Einmalbeitrags nach § 40b EStG a. F.

Werden Beiträge zu einer Direktversicherung oder einer Pensionskasse nach § 40b EStG a. F. gefördert, kommt die hier aufgeführte Vervielfältigungsregel zur Geltung. Die Anzahl der Kalenderjahre, in denen das Dienstverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestanden hat, wird mit 1.752 Euro multipliziert.

Dieser vervielfältigte Betrag vermindert sich um die nach § 40b EStG a. F. bereits gezahlten Beiträge, die der Arbeitgeber in dem Kalenderjahr, in dem das
Dienstverhältnis beendet wird, und in den sechs vorangegangenen Kalenderjahren erbracht hat.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer scheidet zum 01.01.2012 nach 15 Dienstjahren aus. In den vorangegangenen 7 Jahren wurden bereits jährlich 1.000 Euro nach § 40b EStG a.F. pauschal versteuert in eine Direktversicherung investiert.

15 x 1.752 Euro = 26.280 Euro, abzüglich (7 x 1.000 Euro) = 7.000 Euro

Zur Verfügung steht also ein Betrag von bis zu 19.280 Euro, der pauschal versteuert in eine Direktversicherung gezahlt werden kann.

 

Besteuerung der Leistungen

Leistungen aus nach § 40b EStG a. F. geförderten Beiträgen werden als sonstige Einkünfte nach § 22 EStG versteuert. Einmalige Kapitalleistungen werden i. d. R. steuerfrei ausgezahlt. Lebenslange Renten werden nur mit dem Ertragsanteil besteuert. Da nur die in der Rentenphase anfallenden Erträge besteuert werden, bleiben die in der Anwartschaftphase erwirtschafteten Erträge steuerfrei.

Leistungen aus Zusagen, die bereits im Jahr 2004 oder früher erteilt wurden, ein Vertrag aber erst nach dem 01.01.2005 abgeschlossen, werden jedoch anders besteuert: Kapitalleistungen werden in diesem Fall teilweise steuerpflichtig. Lebenslange Renten werden jedoch weiterhin mit dem Ertragsanteil besteuert.

 

Steuerliche Förderung nach § 10a EStG (Riester-Förderung)

Statt der Förderungsmöglichkeit nach § 3 Nr. 63 EStG kann auch die staatliche Förderung gem. § 10a EStG in Anspruch genommen werden. Die Beiträge werden zunächst voll versteuert. Die steuerliche Förderung erfolgt bei der Riester-Rente über Zulagen und Sonderausgaben. Aus diesem Grund werden
die Leistungen in der Rentenphase nach § 22 Nr. 5 EStG voll versteuert.

Es ist i. d. R. ratsamer, diese Förderungsmöglichkeit im Rahmen einer privaten Vorsorge zu nutzen, um den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung für steuerlich geförderte Bruttoentgeltumwandlungen nicht zu “blockieren”.

 

Sozialversicherung

Vor Eintritt des Versorgungsfalls

Pensionszusage und Unterstützungskasse

Arbeitgeberfinanzierte Unterstützungskassen- und Pensionszusagen sind generell von der Sozialversicherungspflicht befreit (§ 14 SGB IV).

Arbeitnehmerfinanzierte Versorgungen sind nur bis zu 4 % der BBG der gesetzlichen Rentenversicherung sozialversicherungsbeitragsfrei (§ 14 SGB IV i.V.m. § 115 SGB IV). Die Sozialabgabenfreiheit kommt jedoch nur zum tragen, wenn das Gehalt des Arbeitnehmers unterhalb der Beitragsbemessungsgrenzen der jeweiligen Sozialversicherung liegt. Denn nur auf Gehalt bis zur entsprechenden BBG werden überhaupt Sozialabgaben erhoben. Bei Arbeitnehmern, deren Verdienst weit oberhalb der BBG der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, hat der Arbeitgeber deshalb keine Lohnnebenkostenersparnis.

Direktversicherung, Pensionsfonds, Pensionskasse

Beiträge, die vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer aufgewendet werden, sind
bei Anwendung des § 3 Nr. 63 EStG bis 4 % der BBG von der Sozialversicherung befreit (§ 1 SVEV). Der Aufstockungsbetrag in Höhe von 1.800,00 Euro jährlich ist in jedem Fall (egal, ob arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanziert) sozialabgabenpflichtig.

Nach § 40b EStG a. F. versteuerten Beiträgen an Direktversicherungen und Pensionskassenbleiben bei arbeitgeberfinanzierten Versorgungen immer sozialversicherungsfrei (§ 1 Abs. 1 Nr. 4 SvEV). Bei arbeitnehmerfinanzierten Versorgungen besteht eine Sozialversicherungsfreiheit, wenn es sich bei den Beiträgen um Sonderzahlungen handelt.

Kombination mit anderen Durchführungswegen

Werden mehrere Durchführungswege miteinander kombiniert, können die Grenzen der Sozialversicherungsfreiheit u. U. parallel genutzt werden. Grund hierfür ist, dass die Sozialversicherungsfreiheit der Beiträge und Zuwendungen in unterschiedlichen Vorschriften geregelt ist. Generell kann in drei Gruppen unterschieden werden:

  • Pensionszusage und Unterstützungskasse
  • Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds – steuerfreie Beiträge
  • Direktversicherung und Pensionskasse – Beiträge nach § 40b EStG steuerlich gefördert

Innerhalb der einzelnen Gruppen gelten die Grenzen nur einmal. Verfügt jedoch ein Arbeitnehmer über eine bAV in unterschiedlichen Gruppen, kann er für jede Gruppe die Grenzen der Sozialversicherungsfreiheit voll nutzen.

Beispiel für die Nutzung der Sozialversicherungsfreiheit nur einer Gruppe:

Bei einer arbeitnehmerfinanzierten Pensionszusage ist, wenn bereits eine arbeitnehmerfinanzierte Unterstützungskassenzusage besteht, bzgl. der Sozialversicherungsfreiheit folgendes zu beachten: Die Summe der Entgeltverzichtsanteile beider Durchführungswege sind nur bis 4 % der BBG sozialversicherungsfrei ist.

Beispiel für die Nutzung der Sozialversicherungsfreiheit mehrerer Gruppen:

Besteht sowohl eine arbeitnehmerfinanzierte Unterstützungskasse als auch eine nach § 3 Nr. 63 EStG geförderte arbeitgeberfinanzierte Direktversicherung, so werden für Zuwendungen zur der Unterstützungskasse bis 4 % der BBG und für Beiträge zur Direktversicherung ebenfalls bis 4 % der BBG keine Sozialabgaben fällig.

 

Bei Eintritt des Versorgungsfalls

Leistungen aus betrieblicher Altersversorgung unterliegen seit dem 01.01.2004 der Beitragspflicht in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung. Auf die Versorgungsleistungen ist der volle Beitragssatz zu zahlen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um Kapital- oder Rentenleistungen handelt. Ebenfalls unerheblich ist, ob bereits die Beiträge sozialversicherungspflichtig waren. Nach Auffassung der Sozialversicherungsträger sind auch auf Leistungen Sozialabgaben zu zahlen, wenn die Beiträge privat vom Arbeitnehmer finanziert wurden.

Für Kapitalleistungen und damit auch für Abfindungen laufender Rentenzahlungen wird 1/120 der Kapitalleistung als monatlicher Zahlbetrag angenommen, d. h. der Betrag wird auf 10 Jahre verteilt. Sofern die Kapitalabfindung für einen kürzeren Zeitraum gezahlt und anschließend “restverrentet” wird, kann sie nur auf den entsprechend kürzeren Zeitraum umgelegt werden.

Beispiel:

Eine Rentenversicherung wurde auf das Endalter 65 abgeschlossen. Die Renten für den Zeitraum vom 65. bis 70. Lebensjahr werden mit einer Einmalzahlung abgegolten und ab dem 70. Lebensjahr laufend gezahlt. In diesem Fall würde 1/60 als monatlicher Zahlbetrag angesetzt.

 

Durchführungswege

Direktversicherung

Pensionskasse

Pensionsfonds

Unterstützungskasse

Pensionszusage

 

 

Betriebliche Altersversorgung für Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF)

 

Damit die Versorgung eines GGF auch steuerlich anerkannt wird, müssen verschiedene Aspekte beachtet werden. Zunächst ist festzustellen, ob der GGF eine beherrschende oder nicht beherrschende Stellung inne hat. Denn der beherrschende GGF muss für die steuerliche Anerkennung der Zusage strengere Kriterien erfüllen.
Von einer beherrschenden Stellung wird ausgegangen, wenn der GGF

  • mindestens 50 % der Kapital- und Stimmrechtsanteile hält
  • über eine Minderheitsbeteiligung von mindestens 10 % verfügt und er einen beherrschenden Einfluss ausübt
  • mit anderen Minderheitsgesellschaftern unter gleichgerichteter Interessenslage insgesamt über eine Beteiligung von mehr als 50 % verfügt.

 

Allgemeine Voraussetzungen

Zwischen der Gesellschaft und dem Geschäftsführer muss ein zivilrechtlich wirksamer Anstellungsvertrag bestehen. Damit die Zusage rechtswirksam erteilt wird, ist ein Beschluss der Gesellschafterversammlung notwendig. Der GGF ist dafür vom Selbstkontrahierungsverbot zu befreien, um mit sich selbst Geschäfte abschließen können.

Die Zusage darf darüber hinaus keine schädlichen Widerrufsvorbehalte enthalten. Die Zusage auf eine bAV muss schriftlich erfolgen und klare Angaben zu Art, Form, Voraussetzung und Höhe der Leistungen enthalten.

Betriebliche Veranlassung

Die Versorgungsaufwendungen werden steuerlich nur anerkannt, wenn sie betrieblich
und nicht aus dem Gesellschaftsverhältnis veranlasst sind. Maßgeblich
für die Prüfung der betrieblichen Veranlassung ist der so genannte Fremdvergleich.
Wenn ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsführer unter denselben
Umständen die gleiche Zusage auch einer anderen Person erteilt, die nicht
Gesellschafter ist, liegt eine betriebliche Veranlassung vor.
Hierzu sind folgende Kriterien zu beachten:

Erdienbarkeit

Dem GGF muss es möglich sein, die Versorgung innerhalb seiner noch ausstehenden Dienstzeit zu erdienen. Dies ist dann der Fall, wenn die Zusage vor dem 60. Lebensjahr erteilt wurde und sie einen Erdienungszeitraum von mindestens 10 Jahren vorsieht.
Bei nicht beherrschenden GGF kann der Erdienungszeitraum auf 3 Jahre verkürzt werden, falls bis zum Erreichen des Pensionsalters eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 12 Jahren erreicht wird.

Nachzahlungsverbot

Das Nachzahlungsverbot ist eine spezielle Ausprägung des Erdienbarkeitskriteriums. Es gilt nur für beherrschende GGF. Die Pensionszusage soll die zukünftigen Dienste des beherrschenden GGF belohnen. Aus diesem Grund sind Teile der Pensionszusagen, die für in der Vergangenheit erbrachte Tätigkeiten erteilt oder verbessert werden nicht zulässig. Sie werden als verdeckte Gewinnausschüttung behandelt.

Probezeit

Für die Erteilung einer Pensionszusage bedarf es einer angemessenen Probezeit von in der Regel 2 bis 3 Jahren. Bei neu gegründeten Unternehmen muss erst die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens abschätzbar sein, was meist eine Probezeit von mindestens 5 Jahren notwendig macht.

Ernsthaftigkeit

Der Abschluss einer Rückdeckungsversicherung stellt ein Indiz für die Ernsthaftigkeit der Pensionszusage dar. Dasselbe gilt für die Vereinbarung eines adäquaten Pensionsalters von mindestens 62 Jahren (für Zusagen bis zum 31.12.2011 ist das 60. Lebensjahr maßgeblich). Bei beherrschenden GGF muss aber bei der Rückstellungsbildung – unabhängig davon, auf welches Pensionsalter sich die vertragliche Zusage bezieht – auf die Regelaltersgrenze abgestellt werden. Für Jahrgänge bis 1952 ist das 65. Lebensjahr, für zwischen 1953 und 1961 Geborene das 66. Lebensjahr und für Jahrgänge ab 1962 das 67. Lebensjahr maßgeblich.
Ein niedrigeres Pensionsalter als die Regelaltersgrenze anzusetzen, ist bei der Bildung der Rückstellung nur unter besonderen Umständen möglich (z. B. bei Schwerbehinderung). Ebenfalls ein Indiz für die mangelnde Ernsthaftigkeit stellt ein Verzicht auf die Zusage ohne triftigen Grund dar.

Finanzierbarkeit

Finanzierbar ist eine Pensionszusage dann, wenn sie die Gesellschaft nicht wirtschaftlich überfordert. Die Finanzierbarkeit ist immer sichergestellt, wenn die Pensionszusage kongruent – das heißt vollständig – rückgedeckt ist.

Angemessenheit

Die Versorgungszusage muss der Höhe nach so ausgestaltet sein, dass sie, zusammen mit den Ansprüchen aus der gesetzlichen Rentenversicherung und anderen bAV-Leistungen, insgesamt 75 % der letzten Bruttobezüge nicht übersteigt.

Zusätzlich wird bei einem GGF die Höhe der Gesamtbezüge auf ihre Angemessenheit hin überprüft. Unangemessen hohe Gesamtbezüge führen zu einer verdeckten Gewinnausschüttung.

 

Gestaltung der Versorgungszusage für beherrschende GGF

Beherrschende GGF fallen nicht unter das Betriebsrentengesetz. Ihre Versorgungszusagen sollten daher dringend folgende Inhaltspunkte aufweisen:

  • Name, Geburtsdatum und Diensteintritt des GGF
  • Art, Form, Voraussetzung (z. B. Leistungsausschlüsse, Wartezeiten, etc.) und Höhe der Leistungen
  • Regelaltersgrenze für den Bezug der Altersrente
  • Regelungen zum Bezug einer vorzeitigen Altersrente (Zeitpunkt, Voraussetzungen, versicherungsmathematische Abschläge)
  • Dauer der Invalidenrente (lebenslang oder bis zum Beginn der Altersrente)
  • Bestimmungen zur Unverfallbarkeit der Leistung bei vorzeitigem Ausscheiden (Voraussetzungen für Unverfallbarkeit und Berechnung der Höhe unverfallbarer Anwartschaften)
  • Ggf. Regelungen zur Anpassung der Versorgungsleistungen vor und nach Eintritt des Versorgungsfalls (z. B. Anlehnung an § 16 BetrAVG)
  • Zeitpunkt des Inkrafttretens der Versorgungszusage

 

Die Liquidationsversicherung

 

Wenn ein Unternehmen die Geschäftstätigkeit einstellen und liquidieren möchte, ist hierfür unter anderem Voraussetzung, dass seitens des Unternehmens keine Versorgungsverpflichtungen gegenüber Arbeitnehmern bestehen. Seit dem 01.01.2000 (Änderung des § 4 BetrAVG) besteht die Möglichkeit, die Versorgungsverpflichtungen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung auf einen Lebensversicherer zu übertragen.

Neben der Versicherungsrückdeckung übernimmt der Versicherer in diesem Fall auch sämtliche Abwicklungsarbeiten für den Bestand der Versorgungsberechtigten und insbesondere auch die Verwaltung der Betriebsrentner (Steuern und Krankenkassenbeiträge ermitteln und entsprechend abführen).

Gründe für die Liquidation eines Unternehmens können z. B. ein hohes Lebensalter des Unternehmers oder fehlende Erben bzw. -Käufer sein. Die Zahlungsunfähigkeit ist in der Regel kein Grund zur Liquidation, hierbei handelt es sich vielmehr um eine Insolvenz.

Damit eine Liquidation vollzogen werden kann, muss gegenüber dem Pensions-Sicherungs-Verein aG ein Nachweis über die Ablösung sämtlicher betrieblicher Versorgungsverpflichtungen erbracht werden.

 

 

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